Precisamos de mais diversidade em nossos times

*Por Cláudia Fernandes

Entro em videoconferências o dia todo e raramente me deparo com pessoas negras. Mais raro ainda com pessoas negras em cargos de liderança. Onde estão as pessoas negras? Esse questionamento começou a me incomodar há algum tempo. Mas mais do que notar, é preciso refletir e agir.

No mês passado, o Grupo In Press realizou com o parceiro ID_BR (Instituto Identidades do Brasil) a capacitação de 110 lideranças para incentivar os gestores a inserirem mais pessoas negras nos seus processos seletivos. A intenção é “furar a bolha na hora de buscar novos profissionais e revisar filtros seletivos”, avalia Evandro Gomes, que conduziu a capacitação e é especialista em relações étnico-raciais e analista de Diversidade do ID_BR. Esse “revisitar filtros seletivos” a que Gomes se refere é a revisão de quem estamos selecionando e contratando, com vistas nos nossos vieses inconscientes.

Aqui no Grupo In Press, a qual a FleishmanHillard Brasil se inclui, temos um comitê atuante de Inclusão & Diversidade. Estamos comprometidos em criar um ambiente equitativo e inclusivo. Nossas vagas estão abertas a todos os talentos. Além de estabelecermos metas de vagas afirmativas para pessoas negras, nós também temos trabalhado para aumentar a diversidade de gênero, étnico- racial, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, classe social e pessoas com deficiências.

Mas para que isso se torne uma realidade, é preciso primeiro perceber os vieses inconscientes que citei acima. São os preconceitos e discriminações solidificados, decorrentes do racismo estrutural inerente à construção da nossa sociedade. Aqueles que não deveriam, mas que podem ser determinantes na hora da escolha do preenchimento de uma vaga.

Na capacitação, Gomes apresentou um vídeo onde dois grupos com profissionais de RH assistiam a algumas cenas. Um grupo assistia a várias pessoas brancas em situações diferentes (correndo, cuidando do jardim, vestidos com ternos, entre outras); em outra sala, um segundo grupo assistia às mesmas cenas, mas com atores negros. Quando os grupos foram questionados em suas dinâmicas o que fazia cada uma das pessoas dos vídeos, enquanto as pessoas brancas eram associadas a situações positivas e que as remetiam a posições de comando e status, as pessoas negras foram identificadas como profissionais menos qualificados (jardineiros, diaristas, porteiros, seguranças) ou mesmo ladrão, na situação em que uma pessoa corria.

O vídeo choca. E é para chocar mesmo. Mostrar que fazemos desapercebidamente avaliação discriminatória semelhante às dos recrutadores no nosso dia a dia. As pessoas negras sabem bem o que esse vídeo representa e o quanto é real e como é difícil vencer as barreiras dos vieses inconscientes enraizados na sociedade.

No dia 10 de abril, a Folha de S. Paulo trouxe entrevista do psicólogo social Jack Glaser sobre a atuação de policiais brasileiros e como eles definem alvos pelos estereótipos raciais. Uma das frases que me chamaram a atenção é a que inclui todos nós no balaio que costumamos atribuir ao outro: “Viés racial

faz parte da condição humana. Todos nós temos vieses em relação a um grupo ou mais grupos, e policiais não são imunes a isso”, disse Glaser ao jornal.

O que pode mudar a condição dos policiais é o treinamento que recebem. E, no nosso caso de comunicadores, é o mesmo, como treinamos os nossos gestores e recrutadores para abrir mais oportunidades de inclusão e atingirmos a equidade racial nos ambientes de trabalho.

Atualmente, equidade é tema recorrente nas empresas. Por aqui, trabalhamos com a pauta étnico-racial desde 2020 e temos consciência de que ainda há muito por fazer. E sempre haverá, porque a jornada é longa, mas o importante é que estamos no caminho.

* Cláudia Fernandes é diretora-executiva da FleishmanHillard Brasil